（插图：克里斯蒂娜·斯帕诺/华盛顿邮报）
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在过去几个月里，杰伊·韦斯特 (Jaye West) 申请了150 多个职位，几乎所有职位都与人工智能有关。
聊天机器人曾帮助华盛顿大学博塞尔分校的大三学生韦斯特填写麦当劳等连锁店和 Gopuff 等外卖服务的申请；此外，还会说话的机器人还监考了他与机场安检公司 Clear 进行的“极其怪异”的面试。此外，还有一个机器人通知韦斯特，一周半后他已晋级Chipotle的面试，结果他来到西雅图的一家门店时，却发现经理不在，而且没人知道他会来。
韦斯特说，这一切让这位21岁的年轻人感觉“公司似乎不太认真地在招聘”。当他递交申请时，他开始认为“没人会看到它”——在人工智能时代，这种想法在求职者中越来越普遍。
本周早些时候，韦斯特震惊了。他申请了当地一家游艇俱乐部码头的季节性工作，才过了12个小时，招聘经理就邀请他去面试。在30分钟的通话中，她提到她会亲自审阅所有简历。
“与真人交谈的感觉太棒了，”韦斯特说道，他收到了邀请并愉快地接受了。
人工智能工具的快速普及旨在提高求职和招聘效率，但求职者与求职者都表示，这不仅带来了麻烦，也引发了人们对这些流程的不信任。虽然很多公司都积极拥抱人工智能招聘人员和申请扫描系统，但许多求职者仍在尝试使用能够生成申请材料、根据人工智能进行优化并在几分钟内申请数百个职位的软件来提高被录用的几率。
与此同时，招聘人员和招聘经理处理的申请者数量超出了他们能够应对的范围，但他们却认为，在机器人、骗子和深度伪造者中找到真正合格的员工只会变得越来越难，因为求职者使用人工智能来撰写求职信、虚张声势地通过面试，甚至隐藏自己的身份。
波兰网络安全初创公司 Vidoc Security Lab 最近发布了一份指南，介绍如何识别虚假求职者。此前，该公司差点录用了一位“深度伪造”的求职者，该求职者使用软件模糊面部，成功通过了公司招聘流程的多个阶段，并通过了编程测试。Vidoc 首席执行官 Klaudia Kloc 表示，这类求职者构成了重大安全威胁，因为他们可能试图窃取数据或专有信息。
Kloc 表示，Vidoc 已经接到许多公司类似的投诉，其中一些公司询问，如果认为自己雇佣了深度伪造人员，该怎么办。Vidoc 的指南警告了一些危险信号：职位发布后几秒钟内申请就被大量涌入；申请材料中地址和日期等信息不匹配；简历好得令人难以置信；以及求职者在虚拟面试期间拒绝打开摄像头。
“这真是令人大开眼界，”Vidoc 首席技术官 Dawid Moczadlo 说道。他最近在领英上分享了一段视频，视频中他被迫中途取消了一次面试，因为应聘者无法在他面前挥手证明自己是人类。“其他人也表示，他们每周都会遇到这样的应聘者。”
Moczadlo 表示，Vidoc 一直在努力使其招聘流程“抵御人工智能”，从招聘初期询问更多个人问题到进行最终的现场面试，尽管差旅费和一天的工资可能会使单个招聘成本增加数百美元。但他表示，他们仍在改进技术面试流程（涉及编码和解决问题），以确保候选人不会依赖 Claude 和 ChatGPT 等人工智能工具。
“在工作中，他们将被允许使用人工智能，但我们想知道，即使没有人工智能，他们又有多聪明，”莫扎德罗说。
除了自主研发的用于过滤虚假求职者的工具外，Vidoc 并未在招聘中使用人工智能。但随着人工智能渗透到招聘链的方方面面，从在线发布职位、寻找候选人、扫描申请，到安排面试和与求职者互动，这种方法正变得越来越少见。预计到 2032 年，全球招聘软件市场规模将达到33 亿美元，增长近一倍。
随着自动化在美国职场中扮演着越来越重要的角色，人工智能正在重塑美国就业市场——目前失业率仍保持在4.1%的相对强劲水平。据从事工程师招聘工作超过15年的赫瓦尔·弗莱雷（Herval Freire）称，这种影响在科技行业尤为明显。招聘人员和招聘经理认为，科技行业涌入了大量可能过度依赖人工智能的人才，这使得评估他们的实际技能变得更加困难。
“感觉科技就像矿井里的金丝雀，”弗雷尔说。“一年后，每个人的处境都会如此。”
弗雷雷曾任 Facebook 工程经理，现任旧金山初创公司 Mobile.dev 的工程主管。他表示，他和其他招聘经理正面临着“前所未有的漏斗顶端问题”。今年 2 月，他在领英 (LinkedIn) 上发布的一则招聘信息在 7 分钟内吸引了 150 名申请人。领英告诉他，需要付费才能解锁更多申请人。但当他浏览候选人库时，发现许多简历是用多个名字提交的，还有一些简历充斥着错误和不一致之处。“我读过的几乎所有简历都被 ChatGPT 或 Claude 重写了，”弗雷雷说，这使得根本无法区分哪些候选人是使用人工智能润色材料的，哪些是完全外包工作的。
“我支持人工智能，因为它能让你做以前不可能的事情……但它被滥用了，”弗雷雷说。问题是“当你让它替你思考时，它很容易就从超能力变成了拐杖。”
弗雷雷提到了最近一位他怀疑在面试中使用人工智能的候选人。当被问及爱好时，这位候选人惊慌失措，僵住了，然后像读提词器一样机械地回答道：“我的爱好包括跑步、看电影和和朋友出去玩。”
根据弗雷雷的经验，人工智能追踪系统更倾向于选择那些显然是在大型语言模型 (LLM) 的帮助下编写的申请——ChatGPT 和 Claude 等工具所依赖的人工智能——而不是人类编写的申请。弗雷雷说，就连他的妻子，用自己写的简历申请了 100 份工作，在用人工智能修改后，也很快看到了更好的结果。
然而，弗雷雷对用人工智能解决人工智能问题持谨慎态度，比如用聊天机器人筛选虚假求职者。他在工作中不使用人工智能；事实上，他更倾向于老派的方法，比如通过人脉网络推荐。他知道很多人也在做同样的事情，尽管他们承认这让他们的流程更加封闭。
答案“不能是让AI来筛选人才，因为这可能存在偏见，而且容易被利用，”弗雷雷说。“也不能是和所有人沟通，因为现在我手头有的简历不是50份，而是1500份。”
加州长滩 Stradley Ronon 律师事务所就业律师 Melanie Ronen 表示，这项技术让各司法管辖区在现有就业法的框架下努力应对潜在的法律风险（例如算法歧视），但“方式是以前从未考虑过的”。
平等就业机会委员会于2024年4月发布了关于人工智能在工作场所使用的指南。例如，虽然公司可以使用人工智能筛选求职者或评估员工的工作效率，但根据视频面试软件标记的说话模式来降低候选人的评分可能会违反反歧视法。
今年2月，科罗拉多州的《人工智能法案》生效，使其成为美国首个通过立法打击人工智能工具歧视的州。此外，伊利诺伊州明年将开始要求雇主在使用人工智能进行招聘决策时，必须通知求职者和员工。
数字工作室letsmake.com的招聘主管 Bettina Liporazzi 最近感到震惊，因为一位求职者在领英上感谢她发送了一封个性化的拒绝信。对她来说，这件事凸显了招聘过程中保留“人情味”的必要性。
“人工智能正在提高招聘的基准，”利波拉齐说道。“如果公司不提高基准，就会落后。”
科技人才招聘公司 Camden Kelly 的招聘人员 Katy Imhoff 表示，随着雇主将人工智能系统整合到招聘流程中，过去一年的招聘环境变得更加陌生和紧张。她认为，这些工具给公司带来了一种“虚假的自信”：她说，抓取简历的程序过于依赖关键词匹配算法，会过滤掉那些措辞不准确的候选人。
伊姆霍夫仍然会手写审阅每一份简历，因为她意识到求职者越来越感到沮丧，他们觉得自己把简历扔进了垃圾堆。她知道招聘经理也正在失去信心。
“我整天都看到人们发来的帖子，说‘我放弃了’，”伊姆霍夫说。
最近，伊姆霍夫说，她收到了15份几乎一模一样的简历，这些简历都是她想应聘的一个职位。简历简介出奇地相似，名字和地址也各不相同。后来她才知道，这些简历使用了同一项服务，这项服务声称专门修改简历格式，以便通过人工智能的审核。她说，这些求职者并不知道这家公司“所有简历都一模一样”。
“我现在真心为求职者感到难过。我的人际关系网里，痛苦的滋味一直在蔓延，”伊姆霍夫说。“我希望情况会好转，但很可能不会。”