▲社会结构未能应对知识经济挑战，人口结构变迁带来劳动市场变革。低结婚率、高离婚率、生育率下降，技术发展导致中年失业，内部世代衝突增加。（示意图／CFP）
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彼得杜拉克于2002年94岁时，出版他的最后一本书《下一个社会》给全世界。在书中，杜拉克分析资讯革命的影响，并预测知识社会的未来，探讨了年轻人口萎缩、全球化跟新科技发展将带来的史无前例巨大挑战；既有的社会架构无法对应，杜拉克呼吁国家及企业决策者预备走向下一个社会。
当时的他预言：知识工作者将成为社会的主导力量。人口结构的改变，将带来更多弹性工作，并把劳动力一分为二，全职工作者以及非传统工作者（以中高龄者跟重回职场知识女性为主），有不同的需求跟行为。在这个社会，提早退休者寻求第2生涯是稀鬆平常。
社会运作走到瓶颈，家庭、职场各有困难
20年后的今天，我们看到，既有的社会架构无法支撑知识经济社会的运作。许多的个人因而受苦。正面临的负面影响包括：
● 工作家庭衝突下的低结婚率、低生育率、高离婚率；走向高龄化、少子化
人们不总是有足够的空间经营自己与发展重要关係。台湾已经连续数年是全世界生育率倒数五名以内的国家。政府预估，4 年后 (2025年)，65 岁以上的人口将超过总人口 20%，许多在职者也可能因为家庭长照需要而退出职场。30 年后(2050年)，超过 65 岁的人口比率，将超过总人口 36%。
● 技术快速演化下的中年失业压力
在 AI 快速迭代发展的同时，社会开始面临不稳定压力。无论是低技能劳工或是知识专精型工作者，都有将来被抛弃的担忧。
● 平均寿命延长下的组织内世代衝突
在组织年轻化的压力下，年长工作者有工作不保的焦虑；年轻工作者则面临上升机会不足的压力。种种挑战，让世代衝突逐渐发生。
● 我们不是很快乐
根据联合国 2020 年全球幸福报告，台湾排名第25分，分数6.455分，跟前10名平均的7.464分有相当落差。我们在 GDP、自由、医疗有很好的表现；但落后在未来主观幸福感，在186个受调查城市裡，台北排名第145名。
台湾的家庭跟职场都面临困难。若这些困难无法解决，眼前的一片30年来最高经济成长率只是暂时；在人口失能下，当前80、90岁长辈们的这种经济安定、医疗安心的晚年生活，会是我们将来无法享有的。我们的下一代成人之后，将面临比我们更重的挑战与担子。
知识工作者：渴望价值，也需要意义；追求与不安并存
知识经济社会的特色是，能够“用金钱计算个人透过心智活动所能创造的工作价值”，而资本主义鼓励人努力把价值极大化，一夕致富：工作价值跟自己的存在价值在不知不觉中被画上等号。人们用工作定义自己。
人透过工作所得来养活自己、家人、获得经济安全感。人们透过工作，来表达自己（例：天才、专家、好人），获得社会意义跟尊敬。
人们在工作中，获得成就感，感受到自己的能力。在工作中，跟别人连结互动，在团体中成长，感受到自己的社会角色；甚至进一步地相爱相助，在互动中体会美好。还有的人，在工作中，服务别人、为社会创造贡献，透过这些行动来刻画自己存在的意义。
在人类历史上，从来没有一个时代像这样：透过科技协助，个人有机会用自己的资源投入、在很短的时间内就影响这个世界。工作的威力之大，让它成为很多人生命中的鸦片，上升到神祇般地位，排挤生命中其他事物。也从来没有一个时代像这样：个人活在被科技淘汰的恐惧裡，深怕自己向下滑落。
一元职场限制多，工作者跟雇主都需要更多弹性
大多数人仍习惯在过去工业社会下发展的一元式工作型态，“同仁们要在同一个时间、同一个地点上班”。这使得我们的工作与家庭的相容性很差。我们并未发展出知识经济社会需要的弹性。
从“事”的角度来看：
● 工作的性质改变，知识工作者兴起
许多工作者不一定需要在特定时间、特定地点才能工作，工作从劳力走向劳脑、劳心。工作任务被拆得越来越细，知识工作者越来越专精，面临的生产力要求越来越高，职场环境竞争激烈。这让他们面对企业组织既强大又脆弱，心理压力跟情绪稳定都是议题，工作者像机器设备一样，也需要被保养维护。工作性质的改变，也是上下世代有不同工作观的原因之一。
● 竞争压力变大，客户要求变高
在全球化竞争下，难有下班时间。企业得快速回应，以提供比竞争对手更好的服务。并且，在体验经济当道、网路评论风行的今天，即便专注本地市场的服务业，也被期待更高的服务品质与速度。工作压力比过去大。
● 外在环境变化大，企业寿命越来越短
大环境走向混沌不确定，若是在转折点没有做出对的决策转型升级，或是在日常营运上有够好的效能，若没有足够的关键人才，一旦面临风险，很可能就难以为继。
从“人”的角度来看：
● 对幸福的渴求高于上一代
不分男女，都想要圆满人生，愿意牺牲的程度越来越少；很多人渴望，在自己的工作角色跟家庭角色都能没有遗憾、尽心参与。若要经营有品质的关係，需要时间与空间。
● 女性地位上升，趋向性别平等
在职女性想要往上走，需要先能兼顾家庭没有后顾之忧，对弹性工作的需求很高。而早先为家庭中断的女性想重回职场，也需要更多可能的工作机会。
● 年长者转换工作，寻求新生涯
在台湾，过了 50 岁的知识工作者仍有相当健全的身心。一个更弹性的聘用架构，有助于降低被聘用的门槛：无论是贡献原领域、或是探索新领域，都能顺利展开；以能持续工作、缩短待业空窗期。
● 工作深嵌自我认同，不能没有工作
如前段所述，许多人藉由工作来感受自己的尊严。一个人若长期没有工作，对身心健康，自我价值、家人尊重、社区认同都可能带来伤害。
在这些因素的交织下，企业跟工作者都需要更多的弹性，包括工作型态的弹性，以及劳动力聘僱使用上的弹性。
工作时间、工作地点、工作时数、休假天数：以支应家庭生活需求，减少工作家庭衝突。这让工作者有空间来妥善处理自己的工作关係与家庭关係；让企业在重大事件(例，新冠肺炎)时仍能持续运作。
角色转换、薪资变动：在人生重大事件上，工作者有维持现有工作、延续职涯的选项。
聘用期间长短、劳雇角色关係(例如，聘用、专案委任与任务承揽)：在知识经济下，企业需要这些空间，才能够网罗更多类型专精人才，既能管理成本、又能给予当前同仁友善职场措施。透过更弹性的作法，即便小公司也能够聚集许多人才，提供客户专业服务、快速回应。
为什么我们的职场弹性不足?
需求如此迫切，为什么我们的职场没有推进到下一个社会呢? 因为我们不习惯弹性工作、相关知识不足，也因为外在的大环境。
对工作者而言，容许自己在不同生命阶段有不同工作型态，这件事不同于过去的经验，自己很可能没有想过、也不知道怎么做。并且，由于专业化的知识才有用，这表示知识工作者必须跟某个组织结合，由组织汇整众多知识工作者，把他们的专业知识运用终端产品上。工作者若是长久离开职场，将面临专业技能生疏或脱节的风险。
对企业而言，让员工有弹性，似乎管理上将会变複杂；企业不熟悉弹性工作设计，也不确定能否信任员工。而政府官员们倾向做短期有感的政策，在劳资双方间寻求形式平衡，较少直接面对社会结构性的需要、来发展横向整合各部会的新政策。似乎各方都有不主动寻求调整的原因。
而这些年，外在大环境的剧烈变动让人感觉到不安定；对很多工作者而言，工作稳定、赚钱养家都是真实需要，也怕自己失去工作、脱节，虽然面临工作家庭衝突压力，还是选择了忍耐跟牺牲，而不是疾呼需要。
公部门职场与私部门职场在竞争压力、就业安定、主管部属关係的处境上具相当差异。公务员们没办法透过自身办公室经验来全盘掌握知识社会的变化、体会迫切需求，单以政策之力解决问题。这需要公私协力。
政府与标竿企业的最高决策者：一方面，本身对这些衝击没有那么强烈的切身危机感；另一方面，他们拥有更多的资源去处理自己的需要，不易亲身体会受窘迫者的压力、亲身了解事情的严重性。他们在使命与愿景上，大多数是拚经济思维，回应选民跟投资人的短期各项期待；公司的永续发展、社会的永续发展还只是周边议题、次要考量，未被摆在生死存亡的优先清单裡。在社会结构性困难上，我们缺乏关键领导、也缺乏持续性的关注与感召行动。
亚洲面临的困难比欧美更大
前文提到的种种困难，不只存在于台湾，也存在于亚洲其他小龙；我们一起是全世界生育率的倒数几名，一起不快乐，同样无法永续。
亚洲社会有牺牲的文化，牺牲家庭成就公司、牺牲自己成就家庭。亚洲这几个国家都是父权为主的社会，由上而下的权威很大，若是最高领导人没有改变的意识，下面的人很难发起改变。亚洲的性别概念在骨子裡仍是传统，许多由职场女性们率先看到的整体困难，容易被化约成“她自己的事、她自己要想办法解决”；而不是认知到背后隐含的结构性议题、发展一个更加弹性包容的职场环境。
跟欧美不同，亚洲小龙们普遍不是高福利国家；我们的社会安全保障不比欧美，倾向透过企业雇主来达成就业安全保障，要求雇主长期雇用，我们一边持续加高全职劳工的权益，也同时过度压抑非典型工作机会。这让人少有“做部分工作来兼顾家庭”的非传统选项 – 而是为了养家，得持续全职工作，必要时牺牲家庭关係品质；或是放下工作，专职家庭照料的全有全无选项。人们往往得在工作、家庭零和裡选一个更重要的。
而过去三十年的中国快速崛起与本土企业外移，本地劳工在工作机会不稳妥的压力下。这压住了社会朝向“工作家庭整全”、“工作生活平衡”、“友善职场”的进化动能。
所以，在这个社会典范转移的时代，欧美同样面临同样的问题，甚至比我们更早遇到；但是他们有更多的职场家庭弹性、社会安全，有比我们有更多的下一代，对未来有更多幸福感，更有机会永续发展。
迎向未来：个人发展管理人生的能力
在当前的挑战下，工作者需要有正确的时代认知，疼惜自我、固本培元，培养韧性与弹性。
一、建立生涯意识，让自己持续学习进步，能调适面对各类外在变动。
二、认知生涯大于职涯，不全押于工作；所有具一生之久影响力之久的要素(例,家庭关係、身体健康)都属生涯一部份，当用心经营。
三、接受生涯并非一条直直上升的直线到退休，它有上下起伏，学习做不同阶段的管理。
四、体认己身职涯可能会比公司寿命长；自己得善尽生涯管理责任，不因当前公司看似稳健而轻忽此责任。
五、学习面对人生议题的各类大大小小变动，持续发展自我调适能力，甚至进一步帮助陪伴家人朋友调适。
六、终生学习利用各种当代资源，在人生各阶段更新心态、技能，创造新可能。
在这些认知下，工作者会有更大动力来进一步发展管理人生的能力，包括工作策略、专业发展、亲密关係以及金钱运用，把这些事视为一整组投资组合来考量。工作者虽然无法主导社会演进更新的速度，但能够掌握自己前进的步伐。
迎向未来：标竿企业 ESG 领导带队 追求永续发展
杜拉克在20年前即指出公司治理的改变趋势：他表示，公司执行长未来最重要的工作，是根据自己企业的特定状况，彻底思考短期和长期、连续与变化、改善今天与创造明天之类的对立问题，求取合理的平衡；企业需要教育股东、机构投资人这一点。为了永续发展，企业无法迴避社会与治理的议题。
考量这个时代的工作性质与竞争压力，以及知识工作者的自身需求，企业需要从企业社会责任的角度出发，实践友善职场，提供弹性工作措施，协助员工发展工作跟生活的整合，营造支持环境。此外，企业若能进一步协助员工在生涯重大事件上，(例如，预备成为新生儿父母、新职位挑战、离婚丧偶、父母病重或逝世等) 给予更多支持，将有助于营造人性组织文化，获得员工忠诚，提高士气，减少人员流失。
在台湾，大部分的企业仍然不太知道怎么运用五十岁以上的“非全职”知识工作者，其中包括部门工作项目重新分派与安排、以专案寻求外部人力、年轻主管与年长同仁的互动等议题，都需要再进一步发展。
迎向未来：政府领航同舟共济，推动价值观与社会体系的更新
我们需要政治领袖把弹性职场放进议程清单，凝聚全民共识，就像领导我们度过新冠肺炎一样。这仰赖政治领袖的魄力与承诺。
我们需要强有力的领导力，站出来形塑全民的价值观，整合各部会的管辖资源，让各产业的主管机关都动起来，帮助民间展开行动。
我们需要政府透过行政示范及教育发展，发展更具弹性的职场：鼓励劳工做负责任的工作者，鼓励雇主理解员工的需要，协助各个产业劳资对话讨论。我们也需要政府更积极地为学生发展在变动世代生涯自我管理的意识与知识。
我们需要政府引领全民来进行对话及思考，未来的社会安全网架构：哪些保障及责任由政府提供? 哪些由雇主提供? 如何营造一个更有弹性、更能进行各类型全职、非传统聘僱的环境? 让雇主能够提供更多种的工作机会。在公共托育、临时托育的资源上，政府更积极地发展。
在这个模糊、不确定、又变化快速的时代，人们迫切需要领导力；台湾的独特经验，不只是拯救我们自己的未来及下一代，也是为亚洲各国发展路径，找到出路。
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